É bem verdade que o empresário brasileiro bravamente enfrenta uma crise atrás da outra. Nem bem nos recuperamos da última que se arrasta por aproximados 5 anos, vamos nós para mais um mergulho em águas, agora ainda mais profundas. Profundas e desconhecidas.
Desconhecidas pelo fato de que, por mais que tenhamos um time qualificadíssimo de economistas que apontam as piores projeções, ainda assim não temos como calcular o tamanho do estrago que a COVID-19 nos deixará.
Uma certeza nós temos: Ninguém sairá incólume disso tudo. Todas as classes sociais, todo tipo de atividade, empresas de todos os tamanhos.
Dentre os custos de maior representatividade para as empresas, está a folha de pagamento.
Eis aqui o ponto. O artigo 503 da CLT prevê como lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Não se pode negar que em primeira análise, há de ser cogitada esta hipótese como uma das possiblidades a serem aplicadas, ainda mais não se verificando qualquer condição a não ser a da configuração do instituto da força maior ou ainda, prejuízos devidamente comprovados.
No entanto, a Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso VI, diz que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua condição social a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
Por sua vez, o art. 2º, da Lei 4.923/65, igualmente prevê a possibilidade de redução não superior a 25%, destacando que a empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.
Destaca ainda em seu parágrafo 3º que a redução de que trata o artigo não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho para os efeitos do disposto no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Fato é que o artigo 503, constante da CLT não fora recepcionado pela Constituição, de modo que a possiblidade de redução salarial é instituto que deverá ser utilizado com cautela, eis que a irredutibilidade salarial é garantida constitucionalmente e tão somente poderá cogitar de sua possiblidade mediante convenção ou acordo com os Sindicatos. Caso contrário, estaremos de frente a uma inconstitucionalidade.
A nosso ver, a orientação mais adequada ao momento segue no sentido de se buscar alguma alternativa entre as possiblidades trazidas pela Medida Provisória 927 de 22 de março de 2020, quais sejam, o teletrabalho, o banco de horas, a antecipação de férias individuais, as férias coletivas, etc., levando-se em conta a atividade e possibilidade de cada empresa, pois poderão ser adotados por meio de acordo individual.
Vivemos o conhecido trecho da música de um conhecido artista brasileiro que dizia que “se ficar o bicho pega, se correr o bicho come”. Precisamos caminhar para a economia não ruir. Precisamos nos recolher para a saúde não sucumbir. Tempos difíceis.
